在招聘趋势上，交易所的策略也有所调整。除了传统的技术和产品岗位，越来越多的运营岗位要求 Web2 的增长经验。在竞争激烈的增长环境中，擅长 B 站、小红书和私域引流的候选人开始受到青睐。

更让人惊讶的是年龄问题。

“与前一个周期相比，这个周期在年龄限制上反而宽松了许多。”James 的观察颠覆了很多人的认知。在互联网行业中，35 岁通常要面对被“优化”的风险，但在 Web3 中却对部分中年人才敞开了大门。

原因很现实，随着 Web3 与传统金融融合加深，行业需要的不仅是年轻的程序员，还有精通资金管理、拥有广泛人脉和熟悉监管的职场老司机。

“Web3 正在从草莽时代走向专业化。”James 总结说，“之前仅仅需要勇气就能追求财富，现在则需要结合专业能力、行业认知与资源整合的复合型人才。”

预期错位

Web3 真的缺人吗？

“缺，又不缺。”这一答案在受访者中得到了共识。

这种看似矛盾的现象，恰恰揭示了 Web3 人才市场的结构性问题：一方面是大量求职者不断投递简历，另一方面却是交易所和项目方仍旧难以找到合适的人选。

猎头 Nancy 常驻新加坡，主要客户是头部交易所。在她的观察中，运营岗位属于典型的“虚假繁荣”。

“每次发布运营岗位时，收到的简历能塞爆邮箱。”Nancy 苦笑道，“但真正符合要求的，可能不到 1%。”

问题究竟出在哪里？

“许多人认为运营工作只是发发推特、搞搞活动。”Nancy 解释道，“但交易所需要的是那些在垂直领域具有专业知识的专家。比如合约运营，就必须理解合约机制、风控逻辑和做市商思维；社区运营，则需要了解 DAO 治理、代币经济学和激励机制设计。”

具体来说，某交易所招聘“DeFi 产品运营”的要求中，候选人必须能够独立设计流动性挖矿方案。然而，在收到的几百份简历中，真正理解无常损失（Impermanent Loss）概念的候选人不足 10 人。

“大部分人仍然在用 Web2 的思维去申请 Web3 的岗位。”Nancy 总结道，“他们只要看到运营字眼就投递，根本不关心是内容运营、用户运营还是产品运营。这种广撒网的策略在 Web3 里并不奏效。”

加密求职中最微妙的错配，正是发生在期望与市场现实之间。

Evan 手头上有多个 Web3 项目方的客户，他们的创始团队大多来自顶级投行或交易所，团队本身的精英化大大提高了对人才的要求，真正在市场中能够满足条件的候选人非常稀少。

“我在市场上寻找了三个月，面试了 50 多人，但没有一位完全符合要求。”Evan 无奈地表示，“最终只能建议客户调整预期，要么培养一名产品经理学习 Web3，要么找到一位具备 Web3 知识的产品经理。”

这种“理想与现实的错配”在 Web3 的创业公司中非常常见。他们希望用初创公司的薪资，招到大厂加 Web3 的复合型人才，结果往往是竹篮打水一场空。

“很多创始人生活在自己的幻想中。”一位资深猎头评论道，“他们认为自己的项目会是下一个 Uniswap，因此优秀的人才应该为梦想降薪加入。但现实是，优秀的人才有太多选择。”

对于求职者来说，他们也面临着“薪资预期落差”的困扰。在许多人看来，Web3 的机会如同遍地黄金，然而实际薪资并不一定高于预期。

尤其是那些之前在传统金融 PE/VC 或互联网大厂工作的人，进入 Web3 大厂时可能面临降薪的情况，他们选择加入 Web3 的理由也十分简单，因为 Web2 的高峰已经过去，加密行业更为自由，同时也希望借此机会实现财务自由。

“幸存者偏差让币圈涌现了太多一夜暴富的神话，吸引了许多人认为自己也能成功。”一位 HR 表示不满。

职场潜规则

在 Web3 的职场生态中，有一条不成文的“鄙视链”：技术岗 > 产品岗 > 其他。

这条鄙视链最直观的表现就是薪资的差距。

“同样是 P7 级别，技术岗的薪酬 package 可能是运营岗的 2-3 倍。”Nancy 直言不讳，“而且技术岗通常还有代币激励，运营岗几乎没有。”

更严酷的是，非技术岗位的可替代性极高。Evan 表示，“我们见过太多实例，如果非技术岗在短期内未能达成要求或没有高产出，就可能面临被淘汰的风险。然而技术岗通常有更明确的职业发展轨迹。”

这是什么原因呢？

“Web3 本质上仍是一个技术驱动的行业。”Evan 解释道，“即使市场推广做得再好，产品质量低下，消费者照样不会买账。然而如果产品极具创新性，即使市场推广不足，用户依然会主动选择使用。”

这种“产品为王”的逻辑在 DeFi 领域尤为明显：Uniswap 几乎没有市场团队，却凭借革命性的 AMM 机制，稳居 DEX 的首位。

根据 web3.career 的统计数据显示，在非技术岗位中，产品经理的薪资最高，其次是法务、财务、HR、设计、销售、项目经理、市场营销、社交媒体运营、社区经理等等。

当然，仍然存在例外。

“如果你是那种能够为公司带来真正业务的商务发展经理（BD），那么你的地位不会低于技术岗。”Nancy 补充道，“例如能搞定某大交易所上币的商务发展经理，年薪轻松过百万。但是这种人才在整个行业中，恐怕不超过 50 个。”

不过，针对新人而言，加密行业并不友好。

“只筛选，不培养，培养一个初入行业的人其成本太高，没多少公司愿意承担这种风险。”一位项目创始人毫不客气地说道。

如果说行业的认知是 Web3 的显性门槛，那么“圈子的认同”就是其隐性门槛。

“Web3 是一个极度依赖于信任的行业。”James 的这句话道出了核心问题。在这个盛行 rug pull（项目方跑路）和 scam（诈骗）的环境中，“熟人推荐”往往比简历更具分量。

加密行业一个潜规则是：很多岗位并不会公开招聘。

“在我接触的交易所中，相当一部分是通过内推填补的。”Nancy 表示，“公开招聘实在浪费时间，且难以判断候选人是否真的具备相关的知识与能力。而如果是核心贡献者推荐的候选人，那基本不会出现问题。”

因此，行业中常出现有趣的现象：某交易所或项目方的员工在前期批评竞争对手，随后却跳槽至对方任职；某位知名人士跳槽至某交易所或机构担任高管，接着其团队成员也逐渐更换为前同事。在他们眼中，曾经的老伙伴显然更值得信任，且更易合作。

这种“圈子文化”在海外项目中同样明显。某个海外 Layer2 项目方的招聘要求中就明确提出：必须参加过 ETHDenver 或 Devcon。

但是，圈子文化也带来了负面影响。“圈子内部流动频繁，新人想要进入其中可谓困难重重。”Nancy 指出。

在不确定中寻找确定

面对众多涌入 Web3 的人们，是否也让你产生加入的冲动？

请先冷静地看一个失败的案例。

Evan 接触过一位候选人，他毕业于顶尖 985 院校，曾在互联网大厂担任技术负责人。

为追求更大的可能性，他转身加盟某 Web3 创业团队。然而，仅仅一年后，该项目未能取得任何成绩，加之融资失败，公司被迫解散，他也因此失业。随后，他尝试面试其他项目方，但因原有赛道热度骤降，经验无法迁移，最终长期求职未果，只能依靠打零工维持生活。

“大多数人只看到了幸存者偏差的故事，但类似上述的不如意案例几乎每天都在发生。”Evan 指出。

“牛市时，谁都想要贤才，熊市则让人才难以寻找。一个项目可能在几个月内便可能失败，以前热火朝天的赛道到下一个周期可能变得毫无热度。”

各种因素如融资失败、币价大幅下跌、合规压力、网络攻击……任何一项都有可能导致项目出局。

“Web3是一个高风险行业，假如你希望追求稳定，那么这里并不是最佳选择。”James 冷静地总结。

即便如此，依旧有人愿意冒险尝试。是否有相对稳妥的路径呢？

Nancy 提出了建议：“如果你的背景不俗，可以先在互联网大厂工作，但不要超过三年，随后转向交易所。它们位于 Web3 生态的顶端，相对较为稳定。”

当然，亦有人带着情怀和理想，希望加入创业团队，做一些能改变世界的事情。Yulia 提到的一位候选人，原本在中型金融公司担任算法工程师，尽管没有原生 Web3 的经验，但凭借强烈的自驱力和长期在 GitHub 的技术积累，不仅成功入职了知名项目，几年后还成长为部门负责人。

“Web3 的人才市场就像加密货币一样，充满了波动。”James 说，“但从长远来看，真正有价值的人才，就像比特币一样，总会被市场所认可。”

对于还在观望的人，Yulia 的建议更为务实：“别纠结要不要全心投入，不如先迈出第一步。学一门智能合约语言，参与一个 DAO，体验一次 DeFi……只有真正参与其中，你才能判断这是否是属于你的机会。”

当我们询问受访者关于未来的人才竞争热点时，得到的答案出乎意料地一致：

AI 与 Web3 的结合、传统金融与链上资产的融合、以及面向交易的基础设施。

这或许正是下一个人才涌动的方向，也是 Web3 的下一片热土。

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